工資總額管理中對(duì)標(biāo)工作要點(diǎn)回顧
政策明確“建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制”，即“一適應(yīng)，兩掛鉤”的工資總額決定機(jī)制。在決定機(jī)制制定和管理過(guò)程中，對(duì)標(biāo)主要用于反映勞動(dòng)力市場(chǎng)水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、效率效能、管理機(jī)制等方面：
勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)標(biāo)
“一適應(yīng)”要求與勞動(dòng)力市場(chǎng)相適應(yīng)，即反映勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平對(duì)標(biāo)。
國(guó)有企業(yè)開(kāi)展薪酬水平對(duì)標(biāo)過(guò)程中，并非簡(jiǎn)單薪酬水平高低比較，直接參考運(yùn)用市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)結(jié)果并不可取，需要結(jié)合在集團(tuán)/股東對(duì)公司定位、及自身發(fā)展特點(diǎn)確定定位目標(biāo)后定差距。
在確定一適應(yīng)的定位目標(biāo)中，則更需關(guān)注幾個(gè)方面的匹配度：如市場(chǎng)化用工 VS 市場(chǎng)化薪酬，企業(yè)經(jīng)營(yíng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 VS 薪酬市場(chǎng)定位，企業(yè)發(fā)展階段 VS 薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略、企業(yè)支付能力 VS 薪酬水平定位、不同人員來(lái)源VS薪酬分配管理…對(duì)于市場(chǎng)化要求更高的國(guó)有(試點(diǎn))企業(yè)，厘清這幾方面的匹配關(guān)系應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。
經(jīng)濟(jì)效益對(duì)標(biāo)
也就是常提的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)，其在工資總額管理過(guò)程中更多的體現(xiàn)在兩個(gè)方面：
一方面，在評(píng)估、核定“一適應(yīng)”過(guò)程中，股東視角更為關(guān)注薪酬定位是否與企業(yè)規(guī)模、行業(yè)地位、盈利能力、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配，尤其是對(duì)于成熟、成長(zhǎng)階段企業(yè)；
另一方面，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)更多應(yīng)用在對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核中，工資總額決定機(jī)制則可將經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果或業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)考核結(jié)果等引入其中。
效率效能對(duì)標(biāo)
主要涉及人員效率、人力成本投入產(chǎn)出兩類對(duì)標(biāo)。在開(kāi)展效率效能對(duì)標(biāo)過(guò)程中，需更關(guān)注：
一是，在對(duì)標(biāo)目標(biāo)引導(dǎo)上，除了鼓勵(lì)效率效能歷史水平自我改善，還要突出企業(yè)對(duì)標(biāo)行業(yè)水平，鼓勵(lì)“跑贏行業(yè)大盤”、“競(jìng)爭(zhēng)追趕標(biāo)桿領(lǐng)先”。
二是，注重體現(xiàn)分類要求，切記一刀切，對(duì)于不同定位、不同行業(yè)企業(yè)應(yīng)選擇匹配的、能體現(xiàn)管理要求的效率效能指標(biāo)。
管理機(jī)制對(duì)標(biāo)
以往不少企業(yè)在管理工資總額時(shí)，會(huì)出現(xiàn)兩類常見(jiàn)問(wèn)題：第一類是缺少常態(tài)的工資總額管理機(jī)制，第二類則直接沿用上級(jí)公司的管理機(jī)制，易導(dǎo)致其與自身企業(yè)階段、管理導(dǎo)向不完全匹配。
在此特別提醒一點(diǎn)，在總額機(jī)制建立或調(diào)整過(guò)程中切忌生搬硬套、避免管理慣性，需要及時(shí)進(jìn)行自我分析，并引入對(duì)標(biāo)行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)好的管理機(jī)制。
工資總額對(duì)標(biāo)維度與指標(biāo)
在工資總額管理政策中，按國(guó)有企業(yè)的功能定位提出了不同的經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)，反映了對(duì)不同功能定位國(guó)有企業(yè)，其總額決定機(jī)制的側(cè)重因素不同。
通常勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率類指標(biāo)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。比如，經(jīng)濟(jì)效益類指標(biāo)選取了利潤(rùn)總額，那么勞動(dòng)生產(chǎn)率類指標(biāo)對(duì)應(yīng)選取人均利潤(rùn)，人工成本投入產(chǎn)出率類指標(biāo)選取人工成本利潤(rùn)率。
以下整理的工資總額對(duì)標(biāo)維度和指標(biāo)簡(jiǎn)表（下表1）
明確對(duì)標(biāo)主體，鼓勵(lì)分類分級(jí)對(duì)標(biāo)
企業(yè)在結(jié)合制度要求開(kāi)展對(duì)標(biāo)工作的過(guò)程中，優(yōu)先考慮的就是對(duì)標(biāo)主體是誰(shuí)，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行對(duì)標(biāo)？
作為上級(jí)集團(tuán)企業(yè)對(duì)下工資總額管控的定位，需要對(duì)下級(jí)企業(yè)進(jìn)行分類分級(jí)：
--以單一產(chǎn)業(yè)鏈為主的集團(tuán)企業(yè)，其主業(yè)子企業(yè)可采用與集團(tuán)分類定位一致的對(duì)標(biāo)指標(biāo)，副業(yè)及內(nèi)部業(yè)務(wù)為主的子企業(yè)則進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。
--對(duì)于多元化集團(tuán)來(lái)說(shuō)根據(jù)承擔(dān)職責(zé)、業(yè)務(wù)內(nèi)容、發(fā)展階段、市場(chǎng)化程度合理進(jìn)行下屬單位分類更為重要（國(guó)企集團(tuán)的分類指標(biāo)示例，見(jiàn)表2）。
根據(jù)企業(yè)分類選擇確定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、效率效能對(duì)標(biāo)指標(biāo)，指標(biāo)不宜過(guò)多，指標(biāo)太分散不利于后續(xù)應(yīng)用關(guān)鍵問(wèn)題優(yōu)化改善。
對(duì)標(biāo)跟誰(shuí)對(duì)？對(duì)標(biāo)不僅是與外部比，也可與自身歷史水平比，與同集團(tuán)企業(yè)橫向比。整體而言，需根據(jù)企業(yè)市場(chǎng)化程度、業(yè)務(wù)定位及特點(diǎn)選擇對(duì)標(biāo)方式。
A 對(duì)于業(yè)務(wù)處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，優(yōu)先選擇行業(yè)對(duì)標(biāo)
在某些行業(yè)明顯受到組織規(guī)模效應(yīng)影響或企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展成熟化的前提下，可選擇同規(guī)模對(duì)標(biāo)，規(guī)模因素包括營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模等。
B 對(duì)于已經(jīng)處于行業(yè)排名頭部企業(yè)可選擇國(guó)內(nèi)尖端企業(yè)開(kāi)展標(biāo)桿對(duì)標(biāo)
當(dāng)企業(yè)承擔(dān)職責(zé)、業(yè)務(wù)方向、發(fā)展階段無(wú)法進(jìn)行外部對(duì)標(biāo)時(shí)，可考慮選擇主營(yíng)業(yè)務(wù)或行業(yè)相近、發(fā)展階段相同的兄弟單位，在集團(tuán)內(nèi)開(kāi)展橫向?qū)?biāo)。
C 多種對(duì)標(biāo)方式也可結(jié)合應(yīng)用，對(duì)于市場(chǎng)化程度較高、公司治理相對(duì)完善的企業(yè)可采用縱向?qū)?biāo)與外部行業(yè)橫向?qū)?biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)
即不僅比較企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益在行業(yè)中所處分位的變動(dòng)，作為效益聯(lián)動(dòng)。同樣，勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出效率采用橫縱向結(jié)合的二維對(duì)標(biāo)，作為效率調(diào)節(jié)機(jī)制，影響工資總額增減的幅度。
對(duì)標(biāo)在工資總額管理中的運(yùn)用，首先是可以用來(lái)對(duì)工資總額和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的現(xiàn)狀關(guān)系做診斷分析，明確優(yōu)化方向并做好改進(jìn)；然后就可以把對(duì)標(biāo)作為常態(tài)化的工具，用于工資總額的持續(xù)性管理。
工資總額和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率間現(xiàn)狀關(guān)系的診斷分析：通過(guò)對(duì)標(biāo)“尋短板，找差距，明方向”
通過(guò)“三匹配”明確工資總額與企業(yè)效益效率之間的現(xiàn)狀關(guān)系。“三匹配”指：
-- 一匹配企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谛袠I(yè)中的位置；
-- 二匹配企業(yè)業(yè)績(jī)與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力；
-- 三匹配企業(yè)人效與薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
結(jié)合企業(yè)內(nèi)部薪酬管理階段、行業(yè)分配特點(diǎn)、關(guān)鍵人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面的分析，明確總額優(yōu)化的方向。
比如對(duì)于已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)，業(yè)績(jī)高、人效高但薪酬較低的情況，可結(jié)合企業(yè)在行業(yè)中的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力定位，適當(dāng)增加總額投入以提升薪酬水平。但薪酬水平的調(diào)整不建議普調(diào)、普漲，需要結(jié)合層級(jí)或崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析，優(yōu)先向關(guān)鍵崗位人才競(jìng)爭(zhēng)力傾斜調(diào)整。
工資總額的持續(xù)管理：將對(duì)標(biāo)作為常態(tài)化的工具，用于工資總額的持續(xù)管理中，體現(xiàn)效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控
一是，業(yè)績(jī)指標(biāo)的對(duì)標(biāo)應(yīng)用于效益決定
主要考慮三個(gè)方面：
第一，將業(yè)績(jī)指標(biāo)較自身歷史水平的增減作為總額能否增長(zhǎng)的判斷因素，業(yè)績(jī)?cè)龅目傤~增，業(yè)績(jī)下降的總額也不得增長(zhǎng)。
第二，在企業(yè)業(yè)績(jī)考核中引入對(duì)標(biāo)，不僅與自身比，也需要與行業(yè)比。
第三，對(duì)于根據(jù)業(yè)績(jī)水平直接核定工資總額或人工成本的企業(yè)，如金融類企業(yè)，可將業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)作為按業(yè)績(jī)比例計(jì)提總額的因素。
二是，人效與投入產(chǎn)出指標(biāo)的對(duì)標(biāo)應(yīng)用于效率調(diào)整，調(diào)節(jié)總額增減的幅度
比如，投入產(chǎn)出效率與人效對(duì)標(biāo)分位高的情況下，可多增總額；投入產(chǎn)出效率或人效對(duì)標(biāo)分位低的情況下，即使企業(yè)業(yè)績(jī)有所增長(zhǎng)，也可少增總額，以促進(jìn)企業(yè)通過(guò)內(nèi)部資源配置優(yōu)化，達(dá)到提質(zhì)增效的目標(biāo)。
三是，人均工資的對(duì)標(biāo)應(yīng)用于水平調(diào)整
一方面根據(jù)人均工資與市場(chǎng)水平的比較，判斷總額資源是否需要傾斜。
另一方面調(diào)控人均工資的增幅，保證內(nèi)部分配的公平性。
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