公司法規(guī)定董事、監(jiān)事、高級管理人員職務的免除不需要任何理由，但勞動法又規(guī)定勞動合同內(nèi)容的變更需要雙方協(xié)商一致。
當此類人員與公司形成勞動關系時，需要對其職務進行調(diào)整或要解除勞動合同時，兩部法律的規(guī)定似乎又有矛盾。
在具體操作時，我們應該怎么辦呢？
【案例】
1986年7月，王某入職某公司工作。
2000年開始擔任該公司總經(jīng)理。
2004年9月份，該公司開始改制。
2015年4月13日，公司向王某發(fā)出《關于不再聘用王某擔任公司總經(jīng)理的通知》，主要內(nèi)容：“根據(jù)董事會2015年3月29日董事會決議，從2015年4月1日起不再繼續(xù)聘用王某同志擔任總經(jīng)理及公司一切職務。請在2015年4月20日前到公司辦理交接手續(xù)”。2015年4月14日，王某收到該通知。公司以上解除行為未事先征求工會意見。
2015年4月28日，王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。該委在法定期限內(nèi)未審結，王某向法院提起訴訟，訴請同仲裁請求。
法院認為，王某向公司提供勞動，受公司管理，公司向王某發(fā)放工資，雙方形成勞動關系。用人單位解除勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
公司于2015年4月13日向王某所發(fā)《關于不再聘用王某擔任公司總經(jīng)理的通知》，解聘王某總經(jīng)理職務，告知王某不再擔任公司一切職務，并要求辦理交接手續(xù)。
該通知關于解除勞動關系的意思表示具體明確，送達王某時即產(chǎn)生解除勞動關系的法律效力，且在解除前未事先將理由通知工會。
因此，公司的解除行為系違法解除，應當向王某支付賠償金。
【分析】
一、董事、監(jiān)事、高管與公司形成什么關系？
根據(jù)公司法的規(guī)定董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生，高管由董事會決定聘任，其職務職權的獲得來自于公司法的規(guī)定，其與公司之間形成聘任關系，應當受到公司法的調(diào)整。
那么，董事、監(jiān)事、高管作為公司運轉當中的一員是否也受到勞動法的調(diào)整呢？
公司法的調(diào)整對象主要是在公司設立、組織、運營或解散過程中所發(fā)生的社會關系。具體包括公司內(nèi)部財產(chǎn)關系、公司外部財產(chǎn)關系、公司內(nèi)部組織管理與協(xié)作關系、公司外部組織管理關系等。公司法規(guī)定體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部的組織管理關系，規(guī)定的是公司及股東、董事、監(jiān)事及高級管理人員基于公司法而享有的相應權利義務。
勞動法調(diào)整的是勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系（即通常所稱的勞動關系）及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系，如社會保險方面關系、工會組織與用人單位之間發(fā)生的關系、處理勞動爭議方面的關系、監(jiān)督勞動法執(zhí)行方面的關系等。勞動法是勞動者保護與勞動監(jiān)管的統(tǒng)一，體現(xiàn)了公法與私法的混合性。
董事、監(jiān)事、高管在公司的組織中具有雙重性，在體現(xiàn)內(nèi)部組織管理關系時，因公司法而獲得相應權利義務，而在公司的具體工作中，擔任職務并符合勞動關系的特征的（主體資格符合要求；勞動者接受用人單位的勞動管理；勞動者提供勞動并獲得勞動報酬），按公司的要求開展生產(chǎn)經(jīng)營，雙方建立勞動關系，其自然也是勞動法的調(diào)整對象。
具體而言，董事、監(jiān)事、高管如果僅僅是依據(jù)公司法的規(guī)定行使公司法職權，不符合勞動關系的特征，雙方不建立勞動關系。如果符合勞動關系特征的，雙方建立勞動關系。
也即依據(jù)其他法律獲得的職權、身份，不影響勞動關系的建立，同樣是勞動法調(diào)整的對象。
因此，董事、監(jiān)事、高管職務職權的獲得來自于公司法，與公司形成聘任關系。同時，在開展具體工作，符合勞動關系特征時，與公司形成勞動關系。
二、公司可以無理由的解除董事、監(jiān)事、高管的職務嗎？
公司法規(guī)定董事、監(jiān)事由股東會選舉產(chǎn)生，高管由董事會決定聘任，同樣，董事、監(jiān)事的更換由股東會決定，高管的解聘由董事會決定。
從公司法的角度看，對于選舉董事、監(jiān)事、聘任高管，公司法沒有明確規(guī)定要征得對方的同意，但既然已經(jīng)進入到選舉、聘任程序，對方同意是應有之意，也即選舉、聘任的前提是雙方協(xié)商一致，之后進入選舉、聘任程序。
那么，對于更換、解聘是否也要雙方協(xié)商一致呢？
顯然不需要，因為根據(jù)股東意志更換、解聘的職權是公司治理中保障所有權益的應有之義，所以公司法對于更換、解聘并未規(guī)定需要具體的理由。
但依據(jù)第一點分析，當董事、監(jiān)事、高管與形成勞動關系時，職位的變動屬于勞動合同內(nèi)容的變更，勞動合同內(nèi)容的變更需要雙方協(xié)商一致。
對于同一個問題，從不同的法律考慮，規(guī)定似乎發(fā)生了沖突。
其實，二者并不沖突，公司法著重于公司治理架構的完善，勞動法更多的是對勞資雙方不平等地位的調(diào)整平衡。
協(xié)商一致變更勞動合同內(nèi)容是一般原則，當出現(xiàn)法定理由時，也可以變更勞動合同的內(nèi)容，公司法的規(guī)定就是變更職務的法定理由。
所以，公司可以依據(jù)公司法規(guī)定，無理由的更換董事、監(jiān)事、解聘高管。
三、公司可以無理由的與董事、監(jiān)事、高管解除勞動關系嗎？
依據(jù)第二點分析，公司可以無理由的更換董事、監(jiān)事、解聘高管，但無理由的更換、解聘是不是就等于可以無理由的解除勞動關系呢？
筆者認為不可以。
無理由更換、解聘是基于公司法的規(guī)定，但更換、解聘后解除勞動關系仍然需要符合勞動法的規(guī)定，否則即構成違法解除勞動合同。
也就是，公司法對于更換、解聘職務后的勞動關系如何處理并沒有做出規(guī)定，對于勞動關系的處理仍然要依據(jù)勞動法進行。
那么，后續(xù)勞動關系如何處理呢？
筆者認為，公司作出更換董事、監(jiān)事、解聘高管的決定是基于公司法的規(guī)定，決定做出后，雙方繼續(xù)履行勞動合同約定的基礎已經(jīng)不存在，職務的變化屬于客觀情況發(fā)生重大變化，當客觀情況發(fā)生重大變化時，經(jīng)雙方協(xié)商后，仍未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的，公司在支付經(jīng)濟補償后可以解除勞動合同。
如此，就能實現(xiàn)公司法與勞動法的無縫銜接。
如本案中，公司不應該直接決定王某“不再擔任一切職務”，而是在解聘總經(jīng)理職務后，與王某協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，如不能協(xié)商一致，支付經(jīng)濟補償后可以解除勞動合同。
總之，公司法與勞動法的差異只是表象，我們更應看到二者之間的相互補充，在實務操作中做好銜接，合理合法處理董事、監(jiān)事、高管的職務調(diào)整及解除勞動關系的問題。
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