關于領導力，有無數(shù)的書籍和課程，從不同的角度進行過各種解讀，但總讓人感覺不接地氣。
我在講授管理者成長和領導力這類課程時，也總有學員苦惱地抱怨，要領導好一個團隊、有效地激勵下屬，實在是太難了。
比如說，對下屬贊美太多，下屬容易“飄飄然地翹尾巴”；
對下屬批評太多，時間一長下屬只會“報喜不報憂”；
完全站在大領導角度傳遞信息，容易被上下級“兩看皆生厭”；
對下級工作不滿意卻又不知如何指正，導致下屬的積極性大打折扣等。
沒錯，領導對下屬的激勵確實不好拿捏分寸，但如果掌握了下面幾個竅門，那你會發(fā)現(xiàn)所謂的“領導力”和“有效激勵”，也并不是遙不可及的幻想。
方案被客戶或老板否決時
領導要讓下屬感覺到支持
項目主管李亞提交的一份方案，被公司大領導給否決了。如果作為李亞直接領導的你，跟他說“老板對你的方案不滿意，你看你咋搞的”，那你感覺李亞會怎么想呢？
他一定會想：“要你這個領導有錘子用，真是個只會推卸責任的廢物！這個方案不是在你的指導下寫的嘛，而且寫完后你又提了無數(shù)遍意見，怎么一被老板否決，就都成了我的責任了呢？”
所以，“老板不滿意”這看似平常的一句話，給下屬帶來的卻可能都是負面感受。同理，“客戶覺得不行”“與公司理念不符”等類似的話，也只是表明你在推卸責任罷了。
要想讓下屬感受到你的領導力，第一條原則就是你不能淪為上下級的“傳聲筒”，而要成為他們之間的“譯碼器”，并站在下屬角度扮演“助推器”的角色。
比如你可以這樣對李亞說：“你提交的那份項目成本方案，沒能通過老板的審議，原因是他認為你列出的成本項太粗，沒法看出成本削減的比率。這不怪你，我之前也沒有察覺這個問題，那咱們就把成本項細化后再測算一遍。你先做一個細化稿，明天下午我和你一起討論修改，后天再報給老板審批吧�！�
你看你說話的角度一變，下屬是不是就有干勁了，而且覺得你這個領導很仗義，對嗎？
對于業(yè)績出色的下屬
要激發(fā)出他更大的上進心
幾年前我在北京大學講課時，一位學員是某企業(yè)的銷售總監(jiān)，提出了一個問題：
張老師，我們部門有一名業(yè)務員，銷售能力很強、業(yè)績很出色，但他總是習慣于完成當季度的個人業(yè)績指標后，就不再努力跑客戶了。我為了提升部門業(yè)績，給他提高業(yè)績指標他總是推三阻四，讓他帶帶其他員工他又不愿意，您說該咋辦啊？
像這種情況，在企業(yè)中可太常見了，這說明下屬心中上進的火種，沒有被激發(fā)出來。領導如果一味強壓能干的員工，只會讓他產(chǎn)生“領導在PUA我”“越能干的人活兒越多”的感覺，所以他才會有“躺平”的想法。
提升你的領導力，并能激勵下屬的第二條原則，是“公平原則”。火車跑得快、全靠車頭帶，要想讓能力強、業(yè)績好的下屬，愿意承擔起更大的責任，你需要在職權和機會方面向他傾斜。
比如你可以這樣說：“我想提高你下季度的個人銷售指標，同時呢讓你指導幾名新入職的業(yè)務員，幫助部門實現(xiàn)銷售指標。要知道公司倡導的晉升原則，是員工在業(yè)績出色的同時，也要帶出出色的下屬來。我承諾你只要做到這兩條，下半年會晉升你成為銷售一部的經(jīng)理”。
領導跟下屬的溝通，最忌諱“缺少熱忱不真誠”。只要你真心為下屬的成長考慮，就能激發(fā)出他們的上進心，從而承擔起更大的責任。
對因失誤而灰心的下屬
最好先安慰再提改進要求
前幾天我在網(wǎng)上看到這樣一個帖子：
“我今天工作上犯了個錯誤，把樣品當成成品給了客戶，結果客戶很生氣地說要取消訂單。我們領導把我罵得狗血噴頭，還揚言要開除我，我本來覺得特別抱歉，準備想方設法去彌補，可是領導一點機會不給，恨死他了！”
下屬工作出現(xiàn)失誤造成了損失，領導肯定會不高興，但是問題已經(jīng)發(fā)生，你再加倍指責批評也沒有用。你這樣做的結果，一是讓下屬破罐子破摔，二是會使得下屬以后再有失誤，一定會故意隱瞞不報，這可能會造成更大的損失。
所以，面對這樣的情況，你首先要判斷這名下屬是經(jīng)常犯錯，還是一時的無心之失。如果是后者，那我建議你最好先安慰下屬，再對他提出改進的要求。
提升領導力的第三條原則，是遵循“南風法則”。即你要想讓人摘掉“扣在頭上的帽子”，好好地聽你講話，那你只能吹起溫暖的“南風”，要知道冷冽的“北風”只會讓他更加壓緊“帽子”，結結實實地扣在腦袋上不松手。
這正如戴爾.卡耐基的“三不原則”所倡導的：不批評，不責備，不抱怨。他認為，一味地批評別人，不但傷害了別人的名譽，也會傷害自己的影響力。
所以在這種情境下，領導面對因為失誤而沮喪的下屬，不妨坐下來跟他講一講自己年輕時的類似失誤，讓他放下包袱重新振作，然后再提出工作的目標和改進的要求，效果會好得多。
對努力工作卻不達標的下屬
要關注過程并告知成功方法
有些下屬比較懶惰或者不求上進，所以導致業(yè)績很差；而有的下屬卻很上進，只是因為沒有掌握合適的工作方法，而導致業(yè)績不佳。
面對業(yè)績不佳的員工，領導往往會試圖通過批評進行激勵，以讓他奮發(fā)圖強，但卻經(jīng)常事與愿違。建議領導應該多花些心思，去改善下屬的工作方法和業(yè)績。
要知道提升你的領導力，并能激勵下屬的第四條原則，是“建設性原則”。
通俗來講，對于努力工作、有很大潛力的員工，你應該多采用“建設性思維”，堅持“對事不對人”，多關注下屬的工作過程，幫助他分析并找出“失敗的原因”和“解決的辦法”。
因此，管理者面對下屬，要學會“多用加法、少用減法”，“對人采取建設性思維、對事采取批判性思維”，才能夠更好地指導下屬，擴大自己的領導力和影響力。
服務熱線
400-0473-006