激勵理論作為管理理論體系的一個重要理論分支，是組織中人的行為科學(xué)的一個重要理論。它主要是關(guān)于作為組織中重要主體的人的需要、動機(jī)和工作績效關(guān)系的問題。激勵理論影響人的行為，而這一研究從上個世紀(jì)20年代開始，到50年代全面發(fā)展，一直到現(xiàn)在都是不過時可以用于指導(dǎo)實踐的先進(jìn)理論。政府、企業(yè)、協(xié)會等各種組織的主體是人，而人是組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人的工作干得好不好，有沒有效果，其重心還是在于各種組織對其成員的激勵程度。真理產(chǎn)生理論，理論指導(dǎo)實踐，實踐檢驗真理，這是一環(huán)扣一環(huán)的。
如果把人的能力、貢獻(xiàn)的各種綜合素質(zhì)評估最高分值為十分，那么一個人的主觀能動性能否達(dá)到八分、九分及以上？能達(dá)到八分、九分及以上，那么可以說組織充分調(diào)動了成員的工作積極性，讓成員發(fā)揮了主人翁精神與組織獻(xiàn)身精神。當(dāng)然，一個人能達(dá)到十分值，那么這也是不可能，畢竟太完美，就會物極必反，不符合人的生理、心理等正常的反應(yīng)，不符合科學(xué)。人達(dá)到極限，身體肯定會垮掉的。但如果人的能力、貢獻(xiàn)低于這個人的綜合素質(zhì)的分值五分及以下，那么肯定是因為激勵不足，沒有充分調(diào)動他的工作積極性，沒有讓成員發(fā)揮主人翁精神與組織獻(xiàn)身精神。對這些分值低的組織成員，必須采用各種激勵理論與采取各種激勵措施來讓其主觀能動性得到釋放，為組織生存與發(fā)展服務(wù)。以一個員工為例，這個員工最大能力能生產(chǎn)一百件產(chǎn)品，如果他能完成八十到九十九件產(chǎn)品的任務(wù)，可以說是他得到了激勵，做出了大的貢獻(xiàn)。但這個員工只完成五十件產(chǎn)品，甚至于不足五十件，那么肯定是激勵不足的原因造成的，這時就需要應(yīng)用激勵理論來幫助他盡最大力來完成產(chǎn)品任務(wù)。
比較流行的激勵理論有美國行為科學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論與Y理論、赫茲伯格的雙因素理論，雖然也有人批評他們的激勵理論，但是仍非常受人們的重視，因為他們的激勵理論是激勵員工方面應(yīng)用最廣的理論。后來，流行的激勵理論是美國行為科學(xué)家麥克萊蘭的三種需要理論、亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論。不管什么激勵理論，都有一個共識，那就是組織中的每個成員需要、態(tài)度、個性等都不同，對不同人的需要、態(tài)度、個性等要采用不同方式的激勵。因才施激，因人施勵。
作者簡介：李文武，著名管理學(xué)家。《博銳管理在線》《中華品牌管理網(wǎng)》《中國管理傳播網(wǎng)》等知名管理網(wǎng)站專欄作家。又是多家媒體與網(wǎng)絡(luò)作家。研究：歷史、經(jīng)濟(jì)、管理。
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