01
最近一個(gè)管理者在我的社群里聊天，他無意講到一個(gè)讓他覺得有點(diǎn)出乎意料、仔細(xì)一想則是意料之中的事情：就是他讓公司里面的90后00后談?wù)劺硐�，結(jié)果他們的反饋只有兩個(gè)字“呵呵”。
為什么出乎意料呢？因?yàn)樗緛硪詾榧热还咀屇銈冋劼�，你們總要思考一下或者說配合一下。80后70后估計(jì)肯定是這樣的，但是沒想到00后90后根本不管這個(gè)，一點(diǎn)面子也沒給，搞得領(lǐng)導(dǎo)很下不了臺。所以有點(diǎn)沒想到。
為什么仔細(xì)一想又在意料之中呢？因?yàn)樵谌豪镆涣模髞硪蚕朊靼琢耍耗贻p人面對那么多現(xiàn)實(shí)問題，當(dāng)然最主要就是迫切地掙錢需求。不說有沒有什么理想，就是有理想——這個(gè)也完全是我個(gè)人的事情——我犯得著和公司扯這些嗎？公司的氛圍就好到能讓我說我私人秘密的地步啦？搞不好他的理想就是有錢就不上班了呢！
更別說，年輕人還希望公司給自己多加點(diǎn)工資呢？這些實(shí)質(zhì)的不說，虛頭八腦的扯理想有啥用啊。
群友也七嘴八舌地說最好的方式就是談錢不談理想。不然別人不尷尬，尷尬的就是你自己。沒想到：小丑竟是我自己！
02
從這個(gè)群內(nèi)小討論，就引出點(diǎn)問題：
管理者該怎么更了解員工，尤其是比自己小10歲20歲的員工？
怎么讓被管理者能愿意接受工作從而更有效工作，而不是經(jīng)常有對抗情緒?
尤其是對那些年輕的、也沒吃過什么苦頭的、生活環(huán)境相對優(yōu)越的職場人，這個(gè)問題更值得思考。因?yàn)檫@個(gè)情形對大部分企業(yè)將常態(tài)化。
后來仔細(xì)想了一下：其實(shí)絕大部分情況下，管理都是要讓被管理者愿意接受（確實(shí)有些硬性的規(guī)定必須服從，比如工廠的安全管理?xiàng)l例，愿不愿意都要遵守。不然的話，就會有血的代價(jià)）。
不然的話，不管年紀(jì)輕的、還是年紀(jì)偏大的都有情緒。只要有情緒就有隱患，只不過年輕人表達(dá)情緒直接一些罷了。年紀(jì)偏大的不直接表達(dá)情緒并不表示沒有情緒，不會在其他時(shí)間或者場合發(fā)泄情緒！
當(dāng)然年輕人表達(dá)情緒更直接，不躲著藏著，馬上就凸顯出來，火燒眉毛，所以這個(gè)問題要迫切解決。
換個(gè)角度來說，公司能把年輕人的情緒管理的更好，也能是公司的核心競爭力了。
03
怎么讓管理者更了解員工呢？這個(gè)問題，我反復(fù)想了一下：我發(fā)現(xiàn)了解是不可能了解了，永遠(yuǎn)也不可能了解了。你又不是他們肚子里的蛔蟲，生活經(jīng)歷又不一樣，怎么會那么好了解他們每個(gè)人呢？
那就后退一下：怎么才能讓員工可以更愿意接受任務(wù)、高效完成任務(wù)呢？因?yàn)楣纠锩娈吘挂苫畹摹?chuàng)造價(jià)值的、掙錢的。這個(gè)問題就必須要回答了。
我覺得這里面有個(gè)重要心理環(huán)節(jié)：就是員工自身就覺得這個(gè)任務(wù)是合理的、應(yīng)該的。你自己都覺得是合理的應(yīng)該的，那管理者這樣安排你工作，員工自然沒話說。
這就需要在安排布置任務(wù)上——這是管理員工的主要手段——和他們做充分地說明和溝通。人家畢竟是你的下屬，先告訴他們自己就要承擔(dān)什么責(zé)任和目標(biāo)。比如說“我雖然對你來說是個(gè)管理者，但是在公司層面，我也是被管理者，我也要完成相應(yīng)任務(wù)的�！边@個(gè)是底線，大家沒有異議。
嘴硬的可以說：大家不好好干，“我是拿腦袋向師長擔(dān)保的，我的腦袋要是沒了，我就得提前斃了你”。（是不是聽了很熟，哈哈，《亮劍》里面的橋段）
嘴軟的可以說：任務(wù)已經(jīng)壓到我的頭上了，還請大家多多捧場。干好了大家有錢有糧有地盤，干不好大家都喝西北風(fēng)。
團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)或者說管理者整體的擔(dān)子明確了，這個(gè)是不容更改的現(xiàn)實(shí)。這一點(diǎn)團(tuán)隊(duì)成員大部分還是認(rèn)的。
團(tuán)隊(duì)里有愣頭青就是不認(rèn)，其實(shí)客觀上也沒關(guān)系。因?yàn)檫@個(gè)是否認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)。你不認(rèn)，你能說服領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)嗎？不行的話，還是得接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)——所謂接受，就是自己認(rèn)了、從心了，慫。
插一句，這里面也有一個(gè)例外：就是有霸道總裁。霸道總裁能力大、有光環(huán)、脾氣也不小，他以自我為中心、向下屬發(fā)號命令、不容置疑（感覺喬布斯、馬斯克等等大佬就是這樣的）。其實(shí)這種領(lǐng)導(dǎo)對員工是福氣，畢竟遇到這種領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會難得，你不融入他的圈子、理解他的思維、學(xué)習(xí)他的能力，那是你的損失！畢竟能成（zhen）事（qian）�。�
當(dāng)然，最好還是希望能和剛剛奪得世界杯的阿根廷一樣：團(tuán)隊(duì)里的大哥是梅西，我們是他的迷弟，他也真關(guān)心我們、照顧我們！可是，這個(gè)也難啊，好處哪能都讓你趕上了！
04
現(xiàn)在就論到該怎么把團(tuán)隊(duì)整體任務(wù)分到各個(gè)成員——也就是被管理者——頭上了。
偏傳統(tǒng)的操作：管理者就根據(jù)自己對事情的認(rèn)識（偏智商）+團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)識（偏情商）+自己的做事習(xí)慣（風(fēng)格）+團(tuán)隊(duì)成員的喜好程度（也會拉幫結(jié)派）就分派相應(yīng)的任務(wù)了。管理者也不是全能的、無私的，所以很多情況這樣從上而下一頓操作下來，總有些人不服氣了，更不要說有些管理者還會什么PUA呢？江湖哪有那么美好！
那么怎么分配任務(wù)會讓員工可以更可以接受呢？其實(shí)可以反向著來，也就是更考慮員工被接受的角度來思考。具體怎么做呢？
因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)任務(wù)已經(jīng)相對清晰了，現(xiàn)在可以讓被管理者自己來說大致要承擔(dān)什么責(zé)任：
你自己覺得這個(gè)事情該怎么干
你該領(lǐng)哪一部分任務(wù)
你覺得自己哪些方面能干的好甚至干的爽
你需要什么小組成員的支持配合是什么
聽完了這些，理解員工最基礎(chǔ)最真實(shí)的想法，管理者在分配任務(wù)的時(shí)候，把大家——就是被管理者也可以說團(tuán)隊(duì)成員——覺得自己能干得好的部分作為優(yōu)先考慮項(xiàng)。這樣就充分尊重了大家的意見，也尊重大家的能力。
如果管理者能在尊重員工能力和意愿的基礎(chǔ)上去分配任務(wù)、管理員工，員工大致就會覺得蠻開心的、蠻舒服的。
當(dāng)然員工意見和要求也不見得完全合理，可能存在著一些新的調(diào)整和組合。不過想來這個(gè)時(shí)候大家接受度也會挺高，反抗情緒可以說幾乎沒有。
因?yàn)榇_實(shí)有員工自己考慮不周的因素啊，再說領(lǐng)導(dǎo)這么尊重我，也讓我意見充分表達(dá)了，夠可以的啦！領(lǐng)導(dǎo)讓我舒服，我自然也不會給領(lǐng)導(dǎo)找太多的不愉快！
05
現(xiàn)實(shí)也不是這么美好，公司里的員工也存在著：
吹牛的，就是敢吹噓自己無所不能的那種；
也有巨嬰型的，覺得做這個(gè)需要一大堆條件的、做那個(gè)需要一大堆條件的；
搞關(guān)系、拉幫結(jié)派、溜須拍馬的（年輕人也沒那么純潔滴，現(xiàn)在不是有報(bào)道小學(xué)生都要弄個(gè)干部做做嘛）
。。。。。。等等不良事實(shí)
這種實(shí)際情況怎么處理呢？首先我們要意識到這個(gè)是個(gè)存在，不管是偏傳統(tǒng)方式還是偏新型方式和員工打交道。
其實(shí)在偏傳統(tǒng)方式下，因?yàn)榇嬖谥芾碚叩闹饔^原因造成的錯(cuò)誤，有真正本事的和沒本事反而界限模糊了，更不好區(qū)分了。也就是渾水摸魚的空間多了，搗糨糊的空間多了。
而在尊重員工能力和自覺自愿基礎(chǔ)上的工作安排，反而能讓那些真有本事的成員顯現(xiàn)出來。也就是說這種方式，不僅僅能讓大家干的愉快一些，還能更清楚地看出誰更有本事一些，誰能在哪個(gè)領(lǐng)域干得更好一些！當(dāng)然也能知道誰更沒用一些！
淘汰掉能力不行、理由一大堆的人，對團(tuán)隊(duì)絕對是個(gè)好事！有的時(shí)候，這種人真的很消耗團(tuán)隊(duì)的元?dú)狻?/span>
當(dāng)然反過來說，一個(gè)管理者老把團(tuán)隊(duì)搞得烏煙瘴氣、把團(tuán)隊(duì)成員搞得天怒人怨。他自己就是不合格需要首先被淘汰！比如在華為，淘汰的重點(diǎn)并不是基層員工，而是不合格的中層干部！兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩！
06
當(dāng)員工意見被尊重了，分配任務(wù)更合理了（包含獎懲），不良的員工被精準(zhǔn)識別出來了。顯然這個(gè)團(tuán)隊(duì)上上下下氣氛更好了，大家自然是更舒服的狀態(tài)。
稍微講得深一點(diǎn)，員工的能力有強(qiáng)的地方就有薄弱的地方，有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)也還說不準(zhǔn)，甚至自己都說不準(zhǔn)。
如果管理者很強(qiáng)勢，以自我為中心，覺得這個(gè)就應(yīng)該這樣、那個(gè)就應(yīng)該那樣。實(shí)際就有點(diǎn)盲目了，會挫傷員工，更別說給員工賦能了。
如果能讓員工自我表達(dá)一番、展示一番、重新發(fā)現(xiàn)一下，這樣管理者就能更精準(zhǔn)地知道各個(gè)員工的特點(diǎn)。員工也能更清晰自己的優(yōu)勢和劣勢！正確地認(rèn)識自己和認(rèn)識別人其實(shí)都是一件不容易的事情。所謂知人者智，自知者明！
在處理各種事項(xiàng)的時(shí)候，就會有意識地發(fā)揮他的突出的地方，同時(shí)調(diào)度團(tuán)隊(duì)企業(yè)成員幫助他補(bǔ)充弱的地方。
我真遇到過一些這樣高、中、基層管理者（確實(shí)各個(gè)層級都有），自身的業(yè)務(wù)整體能力并不是特別強(qiáng)，但是就能有效了解團(tuán)隊(duì)人員特點(diǎn)，給他們合適的支持，反而相當(dāng)受團(tuán)隊(duì)歡迎和喜歡，大家也覺得非常舒服。其實(shí)是相當(dāng)做了后勤保障部長而不是領(lǐng)導(dǎo)。
而有些人在業(yè)務(wù)雖然方面有些特長，但以自我為主，反而只能偏向單兵作戰(zhàn)，不管個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績（這些人在管理崗位）也遲遲難有大的突破。
所以管理別人，先就要讓別人覺得舒服、讓別人愿意！此言真不虛也！
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