企業(yè)家如何去打造一個(gè)不依賴于個(gè)人的偉大組織？如何從企業(yè)家的個(gè)人智慧到團(tuán)隊(duì)智慧？這是決定中國企業(yè)能否做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。
但前提是，企業(yè)家能否進(jìn)行自我變革并進(jìn)行自我超越。
企業(yè)家能否清醒認(rèn)識(shí)到自身才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最大障礙，是企業(yè)的天花板？企業(yè)家如何實(shí)現(xiàn)從個(gè)人能力到組織能力的轉(zhuǎn)變，前提是什么呢？我認(rèn)為，基本前提就是從企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè)的企業(yè)家。
什么叫企業(yè)家的企業(yè)，什么叫企業(yè)的企業(yè)家？我認(rèn)為，要從企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè)的企業(yè)家，也就是企業(yè)家要完成自我變革和自我超越，主要包括八個(gè)方面的內(nèi)容。
01
要從這個(gè)企業(yè)“是我的”真正向 “是我們的”去轉(zhuǎn)變
這是從所有權(quán)的角度來解讀企業(yè)家對(duì)待企業(yè)所有權(quán)以及對(duì)待企業(yè)財(cái)富的認(rèn)識(shí)，也是回答企業(yè)屬于誰的問題。
從企業(yè)家的企業(yè)這個(gè)角度來講，企業(yè)家的潛意識(shí)里面，企業(yè)就是屬于“我的”、“我們家的”。但在企業(yè)的企業(yè)家的意識(shí)中，雖然我是創(chuàng)始人，是大股東，但這個(gè)企業(yè)不完全屬于“我的”，是“我們大家的”，做大了以后是社會(huì)的，是員工共同的家園，是一個(gè)社會(huì)化、組織化的社會(huì)組織。
企業(yè)家的企業(yè)，往往將企業(yè)當(dāng)成是自己的私有財(cái)產(chǎn)。員工是什么？員工就是家奴。他追求的是自我價(jià)值最大化，追求個(gè)人財(cái)富的增長(zhǎng)，追求個(gè)人財(cái)富價(jià)值的感覺，企業(yè)是個(gè)人化或家庭化的一個(gè)組織。那么，在這樣一種認(rèn)知之中，是很難讓員工有共享的愿景和目標(biāo)追求的。如果這個(gè)企業(yè)是你個(gè)人的，是你們家的，那就很難讓企業(yè)員工有共享的愿景和目標(biāo)追求。很難靠共享的愿景、目標(biāo)追求去凝聚員工，朝著共同的目標(biāo)去努力、去奮斗。
一個(gè)企業(yè)的組織能力的根基，關(guān)鍵在于組織成員共同的使命、愿景與目標(biāo)追求。只有將企業(yè)視為我們大家共同的事業(yè)家園，把在企業(yè)工作當(dāng)成自己生命和生活的一個(gè)重要組成部分，把做好工作、做好企業(yè)當(dāng)成自己的事來做，這個(gè)企業(yè)才有凝聚能力和組織能力。
因此，兩種企業(yè)家不一樣的地方在于，企業(yè)的企業(yè)家更追求相關(guān)利益的價(jià)值平衡，為了組織和整體利益，可以暫時(shí)犧牲個(gè)人私利，對(duì)愿景、財(cái)富和權(quán)力善于分享。比如任正非、王石、馬云，在企業(yè)的所占股權(quán)都不大，但仍然能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)公司有效控制，靠的不是所有權(quán)，靠的不是說“這個(gè)企業(yè)歸我所有”，而是他們對(duì)企業(yè)利益大于一切的價(jià)值觀的堅(jiān)守，靠的是信念、追求的感召，靠的是博大的胸懷，靠的事對(duì)各類人才的包容以及利益分享的精神，靠的是對(duì)人才價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)。
02
要從老板文化真正轉(zhuǎn)向組織文化
從企業(yè)文化的角度來講，企業(yè)家的企業(yè)，內(nèi)部文化就是企業(yè)家個(gè)性文化風(fēng)格的一個(gè)化身。整個(gè)企業(yè)文化的氛圍和個(gè)性，完全是依據(jù)企業(yè)家個(gè)人的偏好，靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為個(gè)性去塑造。企業(yè)文化本質(zhì)上就是一種老板文化。比如一個(gè)企業(yè)里，老板喜歡罵人，那企業(yè)里上下都會(huì)是一種罵人的文化；老板喜歡負(fù)向激勵(lì)，那這個(gè)企業(yè)整個(gè)的激勵(lì)文化就是負(fù)向激勵(lì)文化；老板喜歡玩虛的，那整個(gè)企業(yè)就是玩虛的；老板低調(diào)務(wù)實(shí)，企業(yè)也低調(diào)務(wù)實(shí)不玩虛。
企業(yè)的企業(yè)家，他的企業(yè)文化，既有創(chuàng)始企業(yè)家的個(gè)人烙印，但又不完全是企業(yè)家個(gè)人的風(fēng)格，而是一個(gè)多種文化個(gè)性的融合。這個(gè)文化更具包容性、開放性和創(chuàng)新性。老板個(gè)人的價(jià)值追求、個(gè)人風(fēng)格雖然對(duì)企業(yè)有深刻影響，但客觀來講，他的影響是有邊界的。
企業(yè)家的企業(yè)的文化，是相對(duì)封閉的，在一個(gè)相對(duì)封閉的文化之中，空降人才是很難存活的，多元文化是難以融合的。
企業(yè)的企業(yè)家中的企業(yè)文化，個(gè)人文化上升為組織文化，封閉文化讓位于包容文化，這就使得空降人才有存活的土壤，靠文化在組織中融合并得到相互尊重。
03
要從主觀評(píng)價(jià)向客觀評(píng)價(jià)去轉(zhuǎn)變
從價(jià)值評(píng)價(jià)體系的角度看，企業(yè)家的企業(yè)，基本上沒有客觀、公正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與用人標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)家的企業(yè)里，價(jià)值評(píng)價(jià)以及用人標(biāo)準(zhǔn)往往是以企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值判斷為核心，老板就是唯一的裁判，用人完全依據(jù)老板個(gè)人的好惡。所以，在我們的很多企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)是，往往老板給的待遇越高，員工越來越不滿意，普遍存在應(yīng)得的心態(tài)，缺乏感恩的心態(tài)，那老板覺得錢發(fā)出去很冤。原因在于這類老板可以隨意許諾，員工升官發(fā)財(cái)往往是憑自己的情緒好壞，情緒是晴天那就多給點(diǎn)，情緒不好是陰天，那就少給點(diǎn)。所以，會(huì)辦事的人事總監(jiān)在上報(bào)人事任免及獎(jiǎng)金分配方案時(shí)，往往要挑老板情緒好的時(shí)候上報(bào)，因?yàn)榕目�。慢慢地，老板身邊就�?huì)出現(xiàn)一些天天琢磨老板心思而不干實(shí)事的人，企業(yè)家往往會(huì)聽信讒言，人事決策依據(jù)聽小道消息，而不是依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來決定人員的升遷。
企業(yè)的企業(yè)家，對(duì)于“誰干得好、誰干得壞”，他都致力于建立客觀公正的評(píng)價(jià)體系，在價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配上，真正形成一要價(jià)值管理循環(huán)體系。那么，通過這套循環(huán)體系，人才就會(huì)有組織地脫穎而出。所以，有人問任正非，如何用幾個(gè)字來概括他在華為的主要角色？而任正非回答兩個(gè)字，“分錢”。舍得分錢，并將錢分好。
華為人力資源最具特色、最有效的，我認(rèn)為就是建立了一套科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。這套價(jià)值評(píng)價(jià)體系，有崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、能力價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值觀評(píng)價(jià)與勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等等，依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)行機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金等利益分配，也就是說分錢、分權(quán)有依據(jù)，老板分出去的錢、分出去的權(quán)就有價(jià)值，并最終能給企業(yè)帶來最大的人力資本的投資回報(bào)。
04
要從個(gè)人規(guī)則的敬畏向組織規(guī)則敬畏以及組織理性轉(zhuǎn)變
對(duì)一個(gè)創(chuàng)始企業(yè)而言，骨子里流淌的往往是敢于打破常規(guī)、不按常理出牌的天性。而且，中國眾多企業(yè)的創(chuàng)業(yè)發(fā)展史，就是一部野蠻生長(zhǎng)、漠視陽光規(guī)則、善打法律與政策擦邊球的發(fā)展史。因此，中國企業(yè)的規(guī)則往往是基于企業(yè)家個(gè)人，而不是組織共識(shí)之上的規(guī)則，制度往往是只針對(duì)別人而不針對(duì)自己，只約束別人而不約束自己，而且朝令夕改。老板個(gè)人可以凌駕于組織規(guī)則之上，別人都在規(guī)則制度之下，整個(gè)組織缺乏對(duì)規(guī)則的敬畏感。組織沒有對(duì)規(guī)則、對(duì)流程的敬畏，而往往只敬畏老板，老板說話才管用，老板只要不關(guān)注這件事，老板只要親自去參與這件事，這件事就干不成，就沒有人去執(zhí)行。這樣，整個(gè)組織就沒有組織理性。大家知道，在一個(gè)沒有組織理性的組織之中，那組織能力就建立在沙灘上，組織能力就成為一句空話。組織理性是建立組織能力的基礎(chǔ)。
相比之下，企業(yè)的企業(yè)家就不一樣。
企業(yè)的企業(yè)家尊重組織規(guī)則，并有意識(shí)去淡化個(gè)人權(quán)威，而致力于建立組織理性。企業(yè)家往往將自己置于組織規(guī)則之下，他既是組織規(guī)則制度的倡導(dǎo)者、制定者，更是組織規(guī)則與制度率先的踐行者。規(guī)則沒有公布之前，大家可以討論，但是規(guī)則一旦制定，就要遵守。任何一個(gè)個(gè)人包括老板自己也不能凌駕于組織之上，更不能隨意去更改規(guī)則。
中國很多企業(yè)為什么組織不起來？就是因?yàn)槠毡槿狈σ?guī)則意識(shí)，沒有建立組織理性，加上違規(guī)成本低，老板不敬畏規(guī)則，以及無意識(shí)地將個(gè)人凌駕于組織之上，不將自己看成是組織中的人，企業(yè)的組織能力就建立不起來。
所以，要將老板個(gè)人的敬畏真正轉(zhuǎn)向建立組織理性，建立對(duì)組織制度、流程的敬畏感。
05
要從個(gè)人智慧與能力向組織智慧與能力轉(zhuǎn)變
企業(yè)家的企業(yè)，往往是靠老板個(gè)人能力與個(gè)人智慧發(fā)展起來的，老板個(gè)人能力大于組織能力，個(gè)人品牌大于組織品牌。在一個(gè)企業(yè)家的企業(yè)之中，企業(yè)家往往大權(quán)獨(dú)攬、獨(dú)斷專行；企業(yè)的決策與責(zé)任重心，在上，而不在下；企業(yè)家是企業(yè)成長(zhǎng)的唯一驅(qū)動(dòng)力；企業(yè)的決策完全是憑老板的直覺，憑機(jī)會(huì)導(dǎo)向，老板往往個(gè)人獨(dú)斷，往往是機(jī)會(huì)一來臨，老板不顧一切生拉硬拽著企業(yè)前行，在某種意義上，老板既是決策者，也是執(zhí)行層面的超級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理。這樣就導(dǎo)致企業(yè)的命運(yùn)往往就系于老板個(gè)人，而不是團(tuán)隊(duì)和組織能力。
而企業(yè)的企業(yè)家則不一樣。
企業(yè)的企業(yè)家既要靠老板個(gè)人的智慧與能力，也要依靠組織的智慧與能力，他更關(guān)注如何帶領(lǐng)大家一塊干，如何靠組織能力去抱團(tuán)打天下。也就是說，企業(yè)家個(gè)人能力再大，也要受時(shí)間與精力所限。你一天不睡覺也只有二十四小時(shí)。企業(yè)家個(gè)人智慧再高，也要受新產(chǎn)業(yè)、新領(lǐng)域知識(shí)的限制。小企業(yè)、單一產(chǎn)品靠個(gè)人智慧與能力是沒有問題的，但是要成就大企業(yè)，一定要靠團(tuán)隊(duì)。老板不再是超級(jí)大業(yè)務(wù)經(jīng)理，而是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)航者，要善于激發(fā)群體智慧，要善于授權(quán)，要駕馭一批比自己更能干的人。這需要企業(yè)家有更高的追求，更寬廣的胸懷，更高的境界，更需要企業(yè)家從企業(yè)家的企業(yè)到企業(yè)的企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。
06
要從對(duì)老板個(gè)人的服從與忠誠向?qū)M織的負(fù)責(zé)與忠誠轉(zhuǎn)變
企業(yè)家的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)老板負(fù)責(zé)，崇尚對(duì)老板絕對(duì)忠誠，要求員工是愚忠，同時(shí)，企業(yè)的重心在上，老板是權(quán)力與責(zé)任中心，他不可能去建立全員責(zé)任體系，企業(yè)只有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，而沒有流程和專家權(quán)威。這樣，整個(gè)企業(yè)的腦袋是對(duì)著老板，對(duì)老板負(fù)責(zé)，屁股是對(duì)著客戶。
企業(yè)的企業(yè)家不一樣。企業(yè)的企業(yè)家更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織負(fù)責(zé)，對(duì)客戶負(fù)責(zé)。企業(yè)的責(zé)任與權(quán)利重心在下。企業(yè)建立了全員責(zé)任體系，不僅有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，而且有流程權(quán)威和專家權(quán)威，并且尊重流程權(quán)威和專家權(quán)威。一出問題，大家能自動(dòng)擔(dān)責(zé)并且協(xié)同去解決問題。所以，在企業(yè)的企業(yè)家里面，整個(gè)組織屁股是對(duì)著老板，腦袋是對(duì)著客戶，全員一致面向客戶，不是成天琢磨老板在想什么，而是整個(gè)組織成員琢磨客戶在想什么。
為什么很多民營企業(yè)做不大呢？大家都認(rèn)為，我要對(duì)老板負(fù)責(zé)，而不是向客戶、向市場(chǎng)、向組織負(fù)責(zé)，眼睛朝上，所以，不能真正地構(gòu)建起組織責(zé)任體系。所謂對(duì)企業(yè)忠誠，是對(duì)老板忠誠，而不是對(duì)客戶、對(duì)組織忠誠。從某種意義上來講，這種組織是一種團(tuán)伙，而不是一個(gè)團(tuán)隊(duì)；是一撥人，而不是一個(gè)組織。所以，組織能力肯定建立不起來。
07
從關(guān)注幾個(gè)能人向關(guān)注人背后的機(jī)制制度去轉(zhuǎn)變
企業(yè)家的企業(yè)，往往將企業(yè)視為是自己的，講員工視為家丁，我只要找到幾個(gè)能臣，找到幾個(gè)能干的家丁，這個(gè)企業(yè)就能經(jīng)營好。所以，企業(yè)家的企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)營企業(yè)關(guān)鍵的就是找到幾個(gè)能人，依靠幾個(gè)能人來支撐整個(gè)組織。但是，這樣往往會(huì)出現(xiàn)兩種狀況，一旦這個(gè)能人做出了巨大貢獻(xiàn)，或者做大了以后，他要么獨(dú)立出去，自立門戶，直接變成你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；要么能人往往凌駕于組織之上，形成山頭或者諸侯。
企業(yè)的企業(yè)家不一樣。企業(yè)的企業(yè)家，他既要找優(yōu)秀人才，善用能人，但他絕對(duì)不會(huì)將命運(yùn)系于幾個(gè)能人之上。而且，他更關(guān)注企業(yè)人背后的機(jī)制與制度建設(shè)。通過機(jī)制與制度的設(shè)計(jì)，去激活人才，讓人才脫穎而出，讓人才輩出。同時(shí)，通過組織的平臺(tái)建設(shè)，為各類人才去賦能，個(gè)人只有依靠組織才能成事，使個(gè)人能力永遠(yuǎn)不可能超越組織能力。那么，通過這種組織能力建設(shè)、組織平臺(tái)化建設(shè)，就使得外部人才進(jìn)得來，活得下；內(nèi)部人才能夠成長(zhǎng)得快，干得好。
08
要從做生意真正轉(zhuǎn)向做事業(yè)
企業(yè)家的企業(yè)，老板本質(zhì)上只是一個(gè)生意人，以養(yǎng)家糊口、發(fā)家致富，獲取并擁有財(cái)富為人生目標(biāo)。
而企業(yè)的企業(yè)家，他并不將財(cái)富的獲取與擁有作為自己的終極目標(biāo)，他具有超越財(cái)富之上的更高的追求，更大的社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)；他往往以經(jīng)營企業(yè)為終身的職業(yè)，以將企業(yè)做大、做強(qiáng)、做長(zhǎng)為人生價(jià)值目標(biāo)追求；他既追求財(cái)富，又不沉溺于財(cái)富的享受。而且，有了財(cái)富以后，他更多的去承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，而不是去追求一種奢靡的生活。
所以，企業(yè)的企業(yè)家，以做大事業(yè)為重，以過程為快樂，他不再是一個(gè)生意人，而是具有強(qiáng)烈的使命感，能為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富的人，能夠帶領(lǐng)大家共同致富。 當(dāng)然，這里面我們所講的企業(yè)家的企業(yè)與企業(yè)的企業(yè)家，我認(rèn)為沒有對(duì)錯(cuò)之分。
創(chuàng)業(yè)時(shí)期，必須是企業(yè)家的企業(yè)，要靠企業(yè)家個(gè)人來牽引，他的整個(gè)組織力量才能凝聚，決策才有速度，資源才能有效配置。但當(dāng)企業(yè)解決了基本生存問題，要持續(xù)做大、做強(qiáng)的時(shí)候，要靠組織能力的時(shí)候，就必須要實(shí)現(xiàn)從企業(yè)家的企業(yè)到企業(yè)的企業(yè)家的轉(zhuǎn)型。誰能實(shí)現(xiàn)這種自我超越，誰能實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)型，這個(gè)企業(yè)就能持續(xù)成功，就能真正去打造不依賴于個(gè)人的組織能力。
總之，企業(yè)家的企業(yè)與企業(yè)的企業(yè)家，一字之差，差之千里。
中國的企業(yè)真正要打造組織能力，真正要從個(gè)人智慧到團(tuán)隊(duì)智慧，真正要從個(gè)人能力到組織能力，真正要打造具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界級(jí)企業(yè)，企業(yè)家就必須進(jìn)行自我變革、自我超越，就必須要從企業(yè)家的企業(yè)轉(zhuǎn)向企業(yè)的企業(yè)家。
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