是否應(yīng)與退休返聘人員、在校大學(xué)生、法定代表人等特殊群體簽訂勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)合同種類(lèi)選擇不當(dāng)會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)？
勞動(dòng)合同重要條款如何約定？
用人單位與勞動(dòng)者建立用工關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，否則用人單位可能會(huì)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
但用人單位存在用工卻不簽訂勞動(dòng)合同的情況仍然常有發(fā)生。
殊不知，簽訂勞動(dòng)合同不僅僅是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是保障用人單位用工權(quán)的一種方式，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，自身用工也存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
01哪些人應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同？
1 、是否應(yīng)當(dāng)與工會(huì)主席訂立勞動(dòng)合同？
工會(huì)主席是企業(yè)的勞動(dòng)者，依照法律規(guī)定，應(yīng)于之簽訂勞動(dòng)合同。
2 、是否應(yīng)當(dāng)與企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員訂立勞動(dòng)合同？
未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員在退休之前與新用人單位建立用工關(guān)系，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，應(yīng)當(dāng)與之訂立勞動(dòng)合同。
3 、是否應(yīng)當(dāng)與退休返聘人員訂立勞動(dòng)合同？
退休返聘人員不屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，因此，不與其訂立勞動(dòng)合同，而應(yīng)與其簽訂勞務(wù)協(xié)議。
4 、是否應(yīng)當(dāng)與在校大學(xué)生訂立勞動(dòng)合同
在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體事實(shí)進(jìn)行判斷，對(duì)完成學(xué)校的社會(huì)實(shí)習(xí)安排或自行從事社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的實(shí)習(xí)，不認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，可以不與其訂立勞動(dòng)合同。
但用人單位與在校學(xué)生之間名為實(shí)習(xí)，實(shí)為勞動(dòng)關(guān)系的除外。
5、 是否應(yīng)當(dāng)與法定代表人訂立勞動(dòng)合同？
法定代表人是指依法代表法人行使民事權(quán)利，履行民事義務(wù)的主要負(fù)責(zé)人，法定代表人是用人單位的主要負(fù)責(zé)人，不應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其受股東會(huì)決議的約束。
6 、是否應(yīng)當(dāng)與總經(jīng)理訂立勞動(dòng)合同？
總經(jīng)理作為公司聘用的高級(jí)管理人員，也是用人單位的勞動(dòng)者，應(yīng)與其訂立勞動(dòng)合同。
實(shí)踐中，往往總經(jīng)理與董事會(huì)簽訂聘用合同。
7 、是否應(yīng)當(dāng)與董事、執(zhí)行董事、監(jiān)事訂立勞動(dòng)合同？
上述人員在法律上是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人員，在實(shí)踐中，一般與其簽訂聘用合同，對(duì)其行為和職責(zé)進(jìn)行確定和管理。
8 、是否應(yīng)當(dāng)與董事長(zhǎng)訂立勞動(dòng)合同？
董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，他不是勞動(dòng)者的范疇，不受勞動(dòng)法的約束，在實(shí)踐中，一般不與其簽訂勞動(dòng)合同。
02勞動(dòng)合同種類(lèi)選擇不當(dāng)會(huì)有哪些風(fēng)險(xiǎn)？
1 、應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同卻訂立固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
《 勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，
勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，
且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,
自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2 、適合訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同卻訂立了固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第十五條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
此種勞動(dòng)合同一般適用于建筑業(yè)、臨時(shí)性、季節(jié)性的工作或由于其工作性質(zhì)可以采取此種合同期限的工作崗位。
由于此種勞動(dòng)合同并不成為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況善加利用。
工作任務(wù)完成了，但勞動(dòng)合同沒(méi)有到期的風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位將適合訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同卻訂立為固定期限勞動(dòng)合同，有可能出現(xiàn)工作任務(wù)完成了，但是勞動(dòng)合同合同還沒(méi)有到期的情況。
此種情況下，用人單位不能隨便解除勞動(dòng)合同，否則構(gòu)成違法解除。
同時(shí)，由于工作任務(wù)已完成，勞動(dòng)者沒(méi)有工作可做，而這種情況又是用人單位的原因所造成的，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付工資或生活費(fèi)用，同時(shí)還必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金。
工作任務(wù)沒(méi)有完成，但勞動(dòng)合同到期的風(fēng)險(xiǎn)。
用人單位將適合訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同卻訂立為固定期限勞動(dòng)合同，有可能出現(xiàn)工作任務(wù)沒(méi)有完成，但是勞動(dòng)合同合同已到期的情況。
此種情況下，用人單位為繼續(xù)完成工作，需再次與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
如再次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，則形成了兩次固定期限勞動(dòng)合同，滿(mǎn)足了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期后，用人單位可能無(wú)法終止勞動(dòng)合同而必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3 、適合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同卻訂立了固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后，許多用人單位把《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定視為洪水猛獸，想方設(shè)法規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。
誠(chéng)然，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)用人單位帶來(lái)一定的影響。
但任何事物均有其兩面性。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也有其諸多好的方面，例如簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可以避免在每次固定期限勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后沒(méi)有及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系超過(guò)一個(gè)月的需要支付最多 11個(gè)月的雙倍工資；訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在用人單位工作，較少人員的流動(dòng)，增加工作的穩(wěn)定性，也能節(jié)省招聘成本。
因此，用人單位如能對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同善加應(yīng)用，也能收獲其益。
對(duì)于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，用人單位可以在法律所規(guī)定的情形之外，考慮直接與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
4 、適合訂立固定期限勞動(dòng)合同的訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
盡管無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也有其自身的優(yōu)點(diǎn)，但是其使用的局限性還是挺大。
因此，用人單位應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎使用，否則，如將適合訂立固定期限勞動(dòng)合同的訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，也會(huì)給用人單位造成不利影響。
用人單位因此喪失終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，從而無(wú)法與達(dá)不到用人單位要求的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
因此，用人單位可要求人力資源管理部門(mén)關(guān)注和學(xué)習(xí)有關(guān)勞動(dòng)合同種類(lèi)的信息和知識(shí)，準(zhǔn)確把握不同種類(lèi)勞動(dòng)合同的適用情形和崗位，從而使勞動(dòng)合同的訂立既符合法律規(guī)定，也符合實(shí)際用人的需要。
03勞動(dòng)合同重要條款如何約定？
1 、工作地點(diǎn)如何約定？
在實(shí)踐中，一些用人單位在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候，不與勞動(dòng)者約定工作地點(diǎn)，以為這樣就可以隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。
更有甚者，想借隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)刁難勞動(dòng)者，逼迫其主動(dòng)辭職。
還有不少用人單位，在約定工作地點(diǎn)的時(shí)候不明確，只是很籠統(tǒng)的寫(xiě)為某個(gè)“省”“市”，以方便其在“省”“市”范圍內(nèi)隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。
如不約定工作地點(diǎn)或約定不明確的，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系之初的進(jìn)行工作的地點(diǎn)將可能被認(rèn)定為雙方約定的地點(diǎn)，用人單位將喪失對(duì)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)進(jìn)行調(diào)動(dòng)的權(quán)利。
2 、勞動(dòng)報(bào)酬如何約定？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是勞動(dòng)合同的必備條款。
同時(shí)，第十八條規(guī)定，
勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,
引發(fā)爭(zhēng)議的,用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,
適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,
實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的,
適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。
《天津市貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同法若干問(wèn)題的規(guī)定》第八條也規(guī)定，
用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行明確約定,
并以約定的勞動(dòng)報(bào)酬作為計(jì)算加班工資基數(shù)。
因此，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，否則可能會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。
3、試用期如何約定？
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，
勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；
勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；
三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，不同的固定期限勞動(dòng)合同，有試用期的上限規(guī)定，用人單位應(yīng)自考慮崗位的特殊性等相關(guān)信息綜合確定試用期的期限，同時(shí)需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短不是確定試用期的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
有很多工作崗位是不需要試用期也能從事的崗位。
這就需要提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)，要將自身的技術(shù)含量因素考慮進(jìn)去，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，如果在合理的時(shí)間內(nèi)仍然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任工作，用人單位需要正確行使企業(yè)的用工自主權(quán)。
只靠一份完善的勞動(dòng)合同雖然不能完全避免勞動(dòng)糾紛，但絕對(duì)可以強(qiáng)化用工單位和勞動(dòng)者雙方的守法意識(shí)，并有利于妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。
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