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人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的支柱，企業(yè)的轉型和發(fā)展需要人才結構和素質的同步發(fā)展與轉型。在很多企業(yè)中，每到年底都需要做人才盤點。以通過人才盤點適時的調整人力資源的結構與布局，從而做到人才結構與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應。 

一、企業(yè)開展人才盤點的意義 

人才盤點是提升和體現(xiàn)人力資源管理價值的有效手段。企業(yè)開展人才盤點能夠評估出企業(yè)人才的數(shù)量和質量，并通過后續(xù)的行動方案促進企業(yè)形成足夠數(shù)量與質量要求的人才隊伍，使人力資源更加清晰化，從而建立起暢通的人才流動渠道。 

企業(yè)開展人才盤點，既能夠承接企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源需求，還決定了人力資源管理行動計劃的必要性。人力資源管理行動計劃的應用涵蓋了人才招聘、培訓、薪酬績效、員工關系等人力資源模塊。人才盤點能夠作為一個支點，撬動整個人力資源管理工作，使人力資源管理不再是從事割裂的事務性工作，而是從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資源需求和問題，起到支撐企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的作用。 

二、企業(yè)開展人才盤點的時機確定 

1.當企業(yè)擴大規(guī)模的時候應該開展人才盤點。在此階段企業(yè)需要大量引進人才，對人才質量和數(shù)量都和之前人才引進制度不同，企業(yè)除了需要跨界復合型人才之外，還需要崗位專業(yè)技能強的人才，并擁有積極向上的年輕型人才。通過人才盤點，將能力不適應崗位需求的消極員工剔除，并引進符合公司文化的優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)人工成本的有效率。 

2.在企業(yè)內部員工過多或者是內部員工流失比較嚴重的時候應該開展人才盤點。這兩類情況都有可能造成企業(yè)根基的動搖，從而影響企業(yè)健康、長久發(fā)展。因此，企業(yè)需要利用人才盤點確定哪些員工是積極員工，哪些員工是消極員工，肅清公司內部人才環(huán)境后再對外招聘，做到人才隊伍有效建設。 

3.當企業(yè)面對人才供給、分布不均衡的時候應該開展人才盤點。企業(yè)部門之間人才的數(shù)量與質量出現(xiàn)不平等傾斜，已經(jīng)影響到公司其余部門正常運行的時候，應該進行人才盤點，及時建立無障礙的人才流動機制。 

三、企業(yè)人才盤點的基本內容 

1.制定服務于戰(zhàn)略發(fā)展的人才計劃 

人力資源管理是服務與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，人才計劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，從而形成企業(yè)的組織價值和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。制定人才計劃要從組織層面進行分析，識別關鍵崗位、組織架構與企業(yè)戰(zhàn)略是否一致，研究組織架構是否需要調整，識別哪些崗位是核心關鍵崗位，以及關鍵崗位需要具備和發(fā)展哪些能力與素質。 

2.建立或更新人才標準 

人才的能力是構建人才梯隊的保證，每個崗位都有明確的能力、勝任力的模型與標準后，才能明確各個崗位的需求，從而能夠進行有針對性的人才培養(yǎng)。從實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標出發(fā)，通過專業(yè)的建模技術，建立企業(yè)關鍵崗位能力模型，通過建立或更新人才需求標準，以達到對人才要求的清晰化，從而在選人用人、人才培育、繼任選拔等人才管理的工作過程中有據(jù)可依。 

3.對當前人力資源業(yè)績和能力進行盤點 

對已識別的關鍵崗位的現(xiàn)任人員進行業(yè)績和能力盤點，以人才數(shù)據(jù)庫為基礎，用數(shù)據(jù)驅動預分析，通過對人才檔案和360評估的有效運用，形成關鍵崗位人員績效、工作經(jīng)歷、知識技能、個人發(fā)展情況、優(yōu)劣勢、繼任需求等多方面的現(xiàn)狀分析。以下是建立人才檔案盤點時需包含的內容及所應用的數(shù)據(jù)工具： 

這一階段，主要是對關鍵崗位員工的基礎信息以及績效情況進行分析。短期或某單一領域的突出表現(xiàn)并不能夠代表接觸的績效表現(xiàn)，只有對所有相關要素進行評價后，才能評估和判斷出員工的綜合績效表現(xiàn)。在對關鍵崗位人才的能力和業(yè)績的現(xiàn)狀情況進行盤點的基礎上，進行潛質評估，潛質評估的內容包括但不限于:人才在學習任務和發(fā)展行動中表現(xiàn)積極；習慣于主動尋求反饋并采取相應行動；經(jīng)常從經(jīng)驗中汲取經(jīng)驗教訓，杜絕錯誤再次發(fā)生；經(jīng)常能迅速領會、掌握新概念新信息；主動學習崗位職責之外的知識和技能等。 

4.形成企業(yè)的人才地圖 

通過綜合收集和匯總人才的業(yè)績、能力、潛力、關鍵經(jīng)歷、知識技能、個人意愿、流失風險、繼任者需求等方面的資料，形成人才的立體檔案。

統(tǒng)計員工的個人結果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當前員工的人才數(shù)量、人才結構和人才質量。企業(yè)通過人才探討會議探討統(tǒng)一對人才標準的理解，結合業(yè)務實際討論人員的優(yōu)勢和短板，識別出高潛員工以及“問題”員工，形成企業(yè)人才策略。

四、企業(yè)人才盤點的結果應用 

從企業(yè)管理的角度，通過人才盤點，能夠對人才隊伍進行有效的整合從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標；對人才的勝任力進行甄別，有效地識別人才，建立適合企業(yè)的人才發(fā)展體系，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展通道；人才盤點還能夠為人力資源管理的各個模塊例如人才選拔、績效考核、教育培養(yǎng)、薪酬制度提供依據(jù)；根據(jù)人才盤點得到的組織人才標準與人才管理行動計劃，企業(yè)可以使員工明確標準，使員工了解和理解企業(yè)的人力資源政策與制度，引導員工自發(fā)地改進方向和提高績效，與企業(yè)戰(zhàn)略和人才制度保持一致。

在員工層面，人才盤點通過員工個人盤點結果與企業(yè)人才標準和需求的對比，能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢特長和缺點不足，明確員工的目標崗位，制定員工的培養(yǎng)方案，明確員工在企業(yè)的職業(yè)生涯方向和相關發(fā)展資源。在人才盤點結果運用的行動計劃中，對于績效不達標的員工，人力資源管理者能夠運用盤點結果幫助員工制定績效改進計劃，對于有潛力較好的員工，制定相應的保留計劃、激勵計劃和培養(yǎng)發(fā)展計劃等。

總結：在外部競爭日益激烈的形勢下，只有能夠有效識別、選拔和培養(yǎng)關鍵人才的企業(yè)，才能保持核心競爭力，這就要求企業(yè)一方面要擁有企業(yè)內部的高潛人才庫、能夠維持有效的人才繼任體系，另一方面能夠通過人才盤點了解企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，了解人力資源情況與企業(yè)發(fā)展要求之間存在的差異，有效地進行人才的識別與人力資源的規(guī)劃。通過人才盤點可以對組織結構和人才進行系統(tǒng)管理，盤點出關鍵崗位人才，確保企業(yè)有正確的結構和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，推動企業(yè)形成人才驅動型的組織。