我們?cè)谡衅腹ぷ髦�，不僅要與自己的候選人甚至是潛在的候選人保持良好的互動(dòng)交流，用營(yíng)銷(xiāo)化的思維去經(jīng)營(yíng)候選人，用心畫(huà)出屬于招聘HR自己的行業(yè)人才地圖。
招聘工作可以說(shuō)是人力資源六大模塊里面入職門(mén)檻最低的一個(gè)模塊了，絕大多數(shù)HR從業(yè)者是從招聘模塊開(kāi)始做起的。
從事招聘工作，最先接觸的也是招聘渠道中的招聘網(wǎng)站，像我們通常會(huì)使用到的招聘網(wǎng)站有BOSS直聘、獵聘網(wǎng)、51Job、智聯(lián)招聘這些主流網(wǎng)站，也有地方特色濃厚的齊魯人才網(wǎng)（山東地區(qū)），還有行業(yè)特色鮮明的一覽英才網(wǎng)等等這些非主流網(wǎng)站。
使用這些招聘網(wǎng)站不是一件難事，但是要想了解透徹并高效地使用招聘網(wǎng)站，不下一番苦功夫是做不到駕輕就熟的。
接下來(lái)筆者將以招聘人事專(zhuān)員為例，闡述如何高效地使用招聘渠道。
01
不同的招聘HR雖然使用著相同的招聘網(wǎng)站，但是尋訪的簡(jiǎn)歷絕對(duì)是不一樣的。
以尋訪人事專(zhuān)員崗位為例，假設(shè)坐標(biāo)軸（圖一）代表了該招聘網(wǎng)站所有人事專(zhuān)員簡(jiǎn)歷，很顯然我們的招聘目標(biāo)在最活躍與最匹配的A區(qū)域。
尋訪A區(qū)域的方法也是最常用的尋訪方法：學(xué)歷+年齡+期望工作地+從事職位+期望地區(qū)+更新時(shí)間……等最基本的尋訪方法。
即使是招聘初學(xué)者就能掌握的基本尋訪方法，但這并不影響尋訪到最匹配的簡(jiǎn)歷，這也是前面筆者說(shuō)招聘入職門(mén)檻低的原因之一。
但是這種尋訪方式的弊端也是顯而易見(jiàn)的，就是HR篩選的簡(jiǎn)歷量是非常大的，而且匹配度也是參差不齊，是典型的量大不精。
02
如果你會(huì)使用第二種尋訪方法，恭喜你已經(jīng)步入到招聘骨干階段了，第二種尋訪方式筆者稱(chēng)之為關(guān)鍵詞尋訪法，相較第一種基本尋訪法的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效的縮小篩選范圍，提高崗位匹配度。
這里我們可以針對(duì)性地制定崗位人才畫(huà)像，明確崗位的任職資格項(xiàng)（必備）。
尋訪的方法為：基本尋訪方法+關(guān)鍵詞。
關(guān)鍵詞可以來(lái)源于人才畫(huà)像。
繼續(xù)以人事專(zhuān)員崗位為例，該崗位的人才畫(huà)像中有一項(xiàng)必備任職資格項(xiàng)，英語(yǔ)可作為工作語(yǔ)言。那么我的尋訪方式就變成了基本尋訪方式+關(guān)鍵詞英語(yǔ)（如圖二），這樣我們可以快速縮小簡(jiǎn)歷篩選范圍，提高招聘效率。
但是這種招聘方式也有較為明顯的弊端，就是精而不全。非常容易出現(xiàn)簡(jiǎn)歷到找遍了，但是依舊沒(méi)有合適的人選的情況。
03
如果出現(xiàn)我們找遍A區(qū)域簡(jiǎn)歷仍然沒(méi)有找到自己想要的人，我們的注意力就要轉(zhuǎn)移到B區(qū)域了。
這就需要用到我們的第三種尋訪方法了。
如果你會(huì)使用第三種尋訪方法，恭喜你已經(jīng)步入到了招聘精英的階段了，因?yàn)橥ㄟ^(guò)這種方法尋訪到的候選人，基本尋訪法已經(jīng)很難找到。筆者稱(chēng)之為目標(biāo)企業(yè)尋訪法，其實(shí)我們不難看出目標(biāo)企業(yè)尋訪法與關(guān)鍵詞尋訪法兩者有相通之處，不同的是目標(biāo)企業(yè)尋訪法拉伸了縱坐標(biāo)軸，即放寬了簡(jiǎn)歷的活躍度，縮減了橫坐標(biāo)軸，即提升了簡(jiǎn)歷的匹配度。
尋訪方法為：基本尋訪法+目標(biāo)企業(yè)（如圖三）。
使用這種尋訪方法，我們可以通過(guò)更換目標(biāo)企業(yè)（有海外人資的企業(yè)），去尋訪遺漏的候選人。
這種尋訪方法的最大好處是精而全，可以直面匹配度高的人選而且還不會(huì)錯(cuò)過(guò)“沉睡”中的候選人。
當(dāng)然是方法就肯定沒(méi)有十全十美的，這種尋訪方法也有其弊端，只不過(guò)種弊端可以通過(guò)我們平時(shí)的積累去減小。就是要有招聘崗位完整的目標(biāo)企業(yè)名錄，尤其是研發(fā)崗位，需要我們不斷的去完善。
04
考慮到閱讀該文章的應(yīng)該是絕大多數(shù)是各位HR同仁，所以筆者以人事專(zhuān)員崗位為例，講述了以上三種尋訪方法。
其實(shí)在我們招聘工作當(dāng)中，我們招聘的崗位難度不是人事專(zhuān)員崗位所能與之相提并論的，尤其是在面對(duì)復(fù)合型崗位及多元化崗位時(shí)。
招聘經(jīng)驗(yàn)豐富的HR，可能心有體會(huì)，以上三種方法在很多條件下是可以互相轉(zhuǎn)化并用的，這就需要我們?cè)谡衅笇?shí)踐過(guò)程當(dāng)中不斷的去總結(jié)提升——招聘入職門(mén)檻雖低，但是想要成為招聘達(dá)人絕非易事。
筆者認(rèn)為招聘是典型的易學(xué)難精，不是成為招聘達(dá)人的人少，而是中途轉(zhuǎn)行的人多。招聘通常在企業(yè)中面臨較大的工作壓力，能夠在招聘模塊中做滿(mǎn)五年以上的人寥寥，能夠在招聘領(lǐng)域沉淀十年的人更是屈指可數(shù)。
細(xì)心的人可能發(fā)現(xiàn)了，上段中筆者提到了招聘達(dá)人，而我闡述中的最高等級(jí)為招聘精英，莫非還有更高深的尋訪方法？答案是肯定的。
要想從招聘精英晉升為招聘達(dá)人，需要走的路是最漫長(zhǎng)的，因?yàn)樗呀?jīng)完全脫離了單純的尋訪技巧。
筆者認(rèn)為招聘網(wǎng)站中的簡(jiǎn)歷雖多，但絕不是全部。之前有看過(guò)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，招聘網(wǎng)站中的簡(jiǎn)歷僅占找工作的人中的70%。招聘網(wǎng)站中有簡(jiǎn)歷的候選人只是現(xiàn)在、曾經(jīng)有過(guò)跳槽動(dòng)機(jī)的人，不要忘記了還有那些匹配度高又暫無(wú)跳槽動(dòng)機(jī)的人，以及想跳槽卻又出于隱私而不又不敢公開(kāi)簡(jiǎn)歷的人，這些人我們?nèi)绾螌ぴL？
如果我們能夠做到通過(guò)我們的人脈資源積累，去獲取到那30%的人的簡(jiǎn)歷，那時(shí)候我們就成為了一名真正的招聘達(dá)人。
尋找這30%的人的簡(jiǎn)歷也正是獵頭公司的生存之道。
除去借助獵頭等外部力量，作為企業(yè)的招聘HR，我們也要通過(guò)自己的渠道去獲取這30%人的簡(jiǎn)歷，不要忘記了我們有自己的武器。
通過(guò)招聘網(wǎng)站中可以尋訪到的70%的人，借助他們挖掘出另外的30%的人，這也是我們通常所說(shuō)的——行業(yè)人才地圖。
所以我們?cè)谡衅腹ぷ髦�，不僅要與自己的候選人甚至是潛在的候選人保持良好的互動(dòng)交流，用營(yíng)銷(xiāo)化的思維去經(jīng)營(yíng)候選人，用心畫(huà)出屬于招聘HR自己的行業(yè)人才地圖。
雖雄關(guān)漫漫，道阻且長(zhǎng)，終有成功之日。
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