字節(jié)跳動這兩年仍然在大規(guī)模招人，號稱今年要到10萬人，新增4萬名新員工，相比當前接近翻倍。
針對2021年的校招，字節(jié)跳動為應(yīng)屆畢業(yè)生開放超過6000個工作崗位，全年校招人數(shù)共計超過12,000人。
源源不斷旺盛的人才需求量，背后說明了三件事：
1、這家公司真有錢啊。
2、業(yè)務(wù)的發(fā)展，確實快啊。
3、有完善的人才培養(yǎng)體系作為支撐，真好啊。
最近，我們也特地采訪了兩位字節(jié)跳動的HR，以他們的視角，來說說字節(jié)跳動的人才培養(yǎng)體系，是如何做到。
（▲字節(jié)跳動的辦公環(huán)境）
01#訓戰(zhàn)結(jié)合、以賽代練多種人才培養(yǎng)模式，同步進行
在字節(jié)跳動的人力資源部，有一句話經(jīng)常出現(xiàn)：
“人才培養(yǎng)，不是單純的多付薪酬，更需要營造一個人才成長的環(huán)境�！�
字節(jié)跳動的HR，也給我們簡單分享了關(guān)于公司的新進人才培養(yǎng)體系圖：
以上每一部分，都是經(jīng)過精心布局的。
內(nèi)部分享，在字節(jié)跳動內(nèi)部又叫：ByteTalk。每周有一次員工自己主講的90分鐘。講者來自于各個部門，涉及主題有：人力資源、產(chǎn)品開發(fā)、財經(jīng)、商業(yè)動態(tài)、管理研究、國際化......分享自己參與的事情、小創(chuàng)新、行業(yè)前沿進展等，同時還會內(nèi)部直播參與互動，員工回家也能獲得有用的信息。
周末大講堂，在字節(jié)跳動內(nèi)部叫：Dance 舞計劃。與同期校招生一起聆聽師兄師姐的分享，了解如何快速融入公司，提升溝通與協(xié)作能力。同時在周末，還會邀請業(yè)界的精英來公司做分享。邀請圖靈獎獲得者、高校和科研機構(gòu)科學家、工程師、設(shè)計師等來公司交流。
導師制度，在字節(jié)跳動內(nèi)部又叫：Mentor 制。就是讓經(jīng)驗豐富的同學擔任你的 Mentor，由 Mentor 幫助你完成轉(zhuǎn)換角色、帶你融入新環(huán)境、幫你規(guī)劃個性化的成長路徑，帶你融入團隊 + 帶你吃飯 + 帶你提升專業(yè)能力 + 帶你通過試用期，Mentor 制的工作內(nèi)容，將會直接寫進OKR。
E-learning，在字節(jié)跳動內(nèi)部又叫：Study平臺。這個平臺類似于網(wǎng)絡(luò)公開課程，公司內(nèi)部有許多優(yōu)秀的講師會舉辦線下 + 線上課程， 可以選擇現(xiàn)場聽講或者在內(nèi)部學習平臺上在線接入，沒有時間聽的同學也可以從 Study 平臺上找到對應(yīng)的錄播課程，相當于類似把HRGO學堂，移植到公司內(nèi)部。
當然最近，字節(jié)跳動內(nèi)部還在抓緊做Bootcamp項目，這是字節(jié)跳動內(nèi)部的一個全新的訓項目，像在大學一樣，針對新人提供一些必修課程，還有一些推薦的選修課程主要是針對技術(shù)崗的一些提高課程，方便大家了解公司文化可以根據(jù)自己的選擇觀看并且考試，整個過程非常刺激且有用。
感受到了嗎？就光一個新員工的培訓，字節(jié)跳動的HR，就花了那么多的心思。
02#人才培養(yǎng)模式向外學習套用德國戰(zhàn)車模式
對外，字節(jié)跳動總是很驕傲地宣稱 50% 以上的管理層都是 90 后，這意味著這是一家年輕的公司、有活力的公司，對年輕人來講很有機會的公司。
同時也意味著，這是一家沒有太多經(jīng)驗的公司。
你的領(lǐng)導，甚至是業(yè)務(wù)負責人，他們很有可能在業(yè)務(wù)上，或者管理能力上，都沒什么太多的經(jīng)驗。也就是說需要不斷的人才培養(yǎng)，才會有機會躍遷。
關(guān)于這一點，字節(jié)跳動的HR告訴，他們正在學習德國。
在德國，人才培養(yǎng)主要通過兩條路來實現(xiàn)：
1、小學到中學，再到大學，選擇精英教育，讓學生用大量的時間投入到科學和基礎(chǔ)理論研究；
2、小學到中學，再到大學，選擇雙軌制職業(yè)教育，讓學生一半時間在職業(yè)學校學習，一半時間在企業(yè)實習和工作的教育模式。
這樣兩條路，才練就了德國高素質(zhì)人才源源不斷。
字節(jié)跳動也正在踐行這樣的模式，在他們內(nèi)部叫：Perfect Match Program。不同的人才，匹配的學習項目會有方向性的大不同。
面對技術(shù)型人才，一般讓他們往縱深發(fā)展的特點，課程學習配置的時候，HR配置的都是尖端且稀缺的課程，邀請的都是行業(yè)內(nèi)的極客，那些通用的課程一般都不講。
面對銷售或職能崗位，學習的內(nèi)容就向橫寬發(fā)展。換句話說，不追求質(zhì)量最優(yōu)最深，而是在保證次優(yōu)的情況下，把大量精力花在知識結(jié)構(gòu)和知識面上。正好發(fā)揮字節(jié)跳動的數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢，配置大量能夠提高認知的通用型學習課程。
03#采取3+2引導人才培養(yǎng)，可以開后門
優(yōu)秀的人才不是韭菜，割了一茬馬上就有，而是需要大量的時間培養(yǎng)的高成本低概率物種。
這點毋庸置疑。
在字節(jié)跳動，對人才的培養(yǎng)，采取的是3+2的模型。
所謂3，就是操作原則：
1、面試要三輪；
2、人才選擇要三思；
3、人才培養(yǎng)要三生三世。
所謂2，就是用人哲學：
1、我吃下了，別人就吃不到了；2、招進來以后，哪怕暫時用不上，也起碼杜絕了競爭對手用上的可能性。
在字節(jié)內(nèi)部，不管是人力資源部，還是業(yè)務(wù)或者技術(shù)部門，都有一個共識就是：儲備人才就像儲備冬糧，不管現(xiàn)在有沒有需要，缺不缺人，都可以招人。
因為和一個可能用得上的人才可以創(chuàng)造出的價值，以及防止他去競爭對手產(chǎn)生的價值相比，開工資的成本是更加可控的。招對手想招的人才，跑對手想跑的賽道，削弱對手，其實也就是在增強自己。
人才本質(zhì)上是不可復制的稀缺資源。所以在3+2模型的倡導下，人才培養(yǎng)算是有了一個戰(zhàn)略型的大方向。
另外，字節(jié)跳動的HR還跟HRGO分享了一個關(guān)于人才培養(yǎng)的小故事：
因為字節(jié)跳動是雙月 OKR，你可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你對齊的大目標是什么，支持對齊你的人在做什么。
如果有問題，可以及時溝通和調(diào)整。
但有時候，信息的滯后性不可避免，有一次，有一個項目組因為要負責全新的項目，沒有這方面外部信息和技能，希望人力資源部能夠牽頭去邀請行業(yè)的專家做一下內(nèi)部分享。
這件事因為雙月OKR，沒有第一時間對齊，這個項目組沒有及時提出，按照規(guī)則，就個需求就會往后放。
人力資源部的同事第一時間發(fā)現(xiàn)了這個需求，立刻放開后門，直接把這個需求插隊安排上，按理說這不符合OKR的規(guī)定，但在人才培養(yǎng)這件事情上，字節(jié)跳動是可以接受開后門這件事情的。
你看，為了人才培養(yǎng)，這就叫不遺余力。
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